Dodał admin, 2007-12-19 Autor / Opracowanie: Sebastian Kosowski

Zawierając umowę w pełnym wymiarze czasu pracy, pracownik zobowiązuje się pracować w danym miesiącu tyle, ile ten pełny wymiar czasu pracy w skali miesiąca wynosi.

Autor analizuje opracowanie A. Sobczyka pt. „Wynagrodzenie a rozkład czasu pracy” (PiZS z 2005 r. Nr 4), zamieszczone w części „Wykładnia i praktyka” sugerujące, jakoby w myśl poprawnej wykładni prawa, nie istniała instytucja miesięcznego gwarancyjnego wynagrodzenia za pracę. Wykładnię tę poddano szczegółowej krytycznej analizie, wykazując nie tylko brak podstaw normatywnych dla prezentowanej tezy ale także negatywne skutki praktyczne w razie jej zastosowania.
W artykule pt. „Wynagrodzenie a rozkład czasu pracy”, A. Sobczyk w interesujący sposób polemizuje z poglądami E. Szemplińskiej i moimi na temat relacji czas pracy a wynagrodzenie za pracę, koncentrując zainteresowania na braku konieczności wypłacania pracownikowi w każdym miesiącu pracy wynagrodzenia odpowiadającego pełnemu wymiarowi czasu pracy (por. A. Sobczyk „Wynagrodzenie a rozkład czasu pracy” PiZS 2005 Nr 4).
Punktem wyjścia wywodów jest oczywiście zatrudnienie pracownika w pełnym wymiarze czasu pracy, chociaż z tekstu artykułu jednoznacznie to nie wynika.
Odnieść można wrażenie, że autor poszukuje usilnie argumentów pozaprawnych (np. ekonomicznych) uzasadniających twierdzenie, że wypłacane przez pracodawcę wynagrodzenie za pracę nie musi odpowiadać pełnemu miesięcznemu wymiarowi czasu pracy.
Głównym logicznym argumentem jest twierdzenie, w części nie pozbawione racji, iż ustawodawca po to uelastycznia przepisy o czasie pracy aby dać pracodawcom swobodę w dokonywaniu stosownego do potrzeb organizacyjnych rozkładu czasu pracy.
Wywody opracowania są jednak specyficzne i nietypowe, gdyż skoncentrowano się w nich na drugorzędnych w rzeczywistości aspektach sprawy, pomijając kwestie zasadnicze, wynikające z treści zawartej przez strony stosunku pracy umowy o pracę.
Forsowany kierunek uelastycznienia przepisów o czasie pracy powinien stwarzać możliwość nie tylko potrzebnego dla pracodawcy rozkładu czasu pracy ale także odpowiednie rozłożenie w czasie należnego pracownikowi wynagrodzenia za pracę, jednakże sama idea uelastyczniania nie może pomijać rzeczywistych typowych treści umów o pracę.
Jak dotychczas, w typowo zawieranych umowach o pracę, strony umawiają się na zatrudnienie pracownika w pełnym wymiarze czasu pracy i odpowiadające temu pełnemu wymiarowi czasu pracy wynagrodzenie.
W sytuacji, gdy pracownik otrzymuje wynagrodzenie miesięczne w kwocie stałej np. 2.000.- zł., oznacza, to ekwiwalent za pracę w pełnym wymiarze czasu pracy w każdym miesiącu. Oczywiście, że ten pełny wymiar czasu pracy może być w każdym miesiącu inny, co wynika ze zróżnicowania liczby dni koniecznych do przepracowania.
Pracownik zatrudniony w lutym, mającym 28 dni kalendarzowe, otrzyma dlatego takie samo wynagrodzenie, jak zatrudniony w marcu, który to miesiąc ma 31 dni kalendarzowych i w którym będzie z natury rzeczy więcej dni roboczych niż w lutym. Pełny wymiar czasu pracy w skali miesięcznej musi być jednak konkretnie wyliczony i stosowany do wszystkich jednakowo, bo w przeciwnym razie nie istniałby punkt odniesienia, wedle którego wynagrodzenie miesięczne pracownikowi przysługuje.
Zawierając umowę w pełnym wymiarze czasu pracy, pracownik zobowiązuje się pracować w danym miesiącu tyle, ile ten pełny wymiar czasu pracy w skali miesiąca wynosi. W rezultacie jego gwarancyjnym, umownym wynagrodzeniem jest kwota odpowiadająca liczbie godzin pracy przewidzianych do przepracowania w pełnym wymiarze czasu pracy w danym miesiącu pomnożona przez ustaloną w umowie stawkę godzinową.
Bez przyjęcia tego oczywistego założenia, każdy sposób obliczania należnego pracownikowi wynagrodzenia nie prowadziłby do poprawnego rezultatu. Pracownik umawiający się na stawkę godzinową, w zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy, musi bowiem też posiadać jakąś kwotę gwarancyjnego wynagrodzenia, która wynika z treści zawartej umowy o pracę.
Istnieje w związku z tym potrzeba ustalenia w świetle treści zawartej umowy o pracę, jak strony ukształtowały wynagrodzenie gwarancyjne pracownika.